Najbardziej znaną i wręcz intuicyjną metodą oceny efektywności zarówno szkoleń jak i coachingu jest metoda Kirkpatrick’a. Najkrócej rzecz ujmując, jej metodologia polega na zbadaniu odpowiednich elementów przed szkoleniem/coachingiem, potem po szkoleniu/coachingu i porównanie ich.
Cztery poziomy oceny
Kirkpatrick uważa, że szkolenia powinny być oceniane na czterech poziomach. Dokonując ewaluacji poprzez kompleksową ocenę czterech poziomów możemy zebrać rzetelne informacje dotyczące programu szkolenia, jakości metod i efektowności przekazu trenerskiego.
- Poziom reakcji na trening
- Poziom uczenia się
- Poziom zmian w zachowaniu
- Poziom wyników
Dokonując ewaluacji poprzez kompleksową ocenę czterech poziomów możemy zebrać rzetelne informacje.
POZIOM REAKCJI
Jack Phillips stworzył tak zwany piąty poziom ewaluacji szkoleń, rozbudowując koncepcję Kirkpatricka o poziom wyliczenia wskaźnika. W modelu Philipsa mamy do czynienia z następującymi wskaźnikami: ROI (Return on Investment) i BCR (Benefits/Costs Ratio). Pomagają one w określeniu zysku w stosunku do strat, jakie musi ponieść firma w trakcie projektu edukacyjnego.
Na poziomie reakcji badana jest satysfakcja uczestników bezpośrednio po szkoleniu. Badanie to polega zazwyczaj na wypełnieniu ankiety oceniającej organizację szkolenia, program oraz umiejętności i wiedzę trenera.
POZIOM UCZENIA SIĘ
Na tym poziomie dokonywana jest ocena wiedzy, umiejętności i postaw. Diagnoza zmiany jest niezwykle trudna, wymaga zbadania stanu przed szkoleniem oraz po szkoleniu. Poziom uczenia zazwyczaj diagnozuje się za pomocą testów przed i po szkoleniu, wywiadów oraz obserwacji.
POZIOM ZMIAN
Badanie na poziomie zmiany odnosi się do oceny w sposobie wykonywania pracy, wykorzystania wiedzy i umiejętności zdobytych na szkoleniu. Oceny tej dokonuje się zazwyczaj 2-3 miesiące po szkoleniu. Podobnie jak w przypadku poziomu uczenia się konieczne jest dokonanie oceny przed i po szkoleniu. Najczęściej stosuje się tutaj obserwację, wywiady oraz ankiety. Na tym poziomie można zbadać na ile przyswojona na szkoleniu wiedza ma odzwierciedlenie w wykonywanej pracy.
POZIOM EFEKTÓW
Ocena efektów szkolenia jest najtrudniejszym zadaniem i odnosi się do realizacji założonych wcześniej celów szkolenia, które powinny wypływać z celów organizacji. Na tym poziomie ocenia się wyniki pracy uczestników szkolenia wpływające na osiągnięcie założonych celów, np. wzrost sprzedaży, spadek liczby reklamacji itp. Ocena na tym poziomie ma istotne znaczenie w definiowaniu efektów biznesowych szkolenia i pozwala ocenić zwrot inwestycji w szkolenie.
POZIOM PIĄTY, CZYLI ROI
Jack Phillips stworzył tak zwany piąty poziom ewaluacji szkoleń, rozbudowując koncepcję Kirkpatricka o poziom wyliczenia wskaźnika. W modelu Philipsa mamy do czynienia z następującymi wskaźnikami: ROI (Return on Investment) i BCR (Benefits/Costs Ratio). Pomagają one w określeniu zysku w stosunku do strat, jakie musi ponieść firma w trakcie projektu edukacyjnego.
ROI jest obecnie najczęściej stosowaną metodą obliczania rentowności w kapitał ludzki.